PITANJE: Ljubazno molimo za savjet. Kao tvrtka d.o.o. sa preko 50 zaposlenih, često nam djelatnici od dr. medicine rada donesu ili prilože POTVRDU O PRIVREMENOJ NESPOSOBNOSTI ZA RAD s obvezom provjere zdravstvene sposobnosti npr. za 6 ili 12 mjeseci. U stvarnosti bi to značilo da mu moramo osigurati neko drugo odgovarajuće radno mjesto koje u sebi ne sadrži djelokrug rada zbog kojeg je trenutno nesposoban.
U pravilu, imamo uvijek slobodnih radnih mjesta na koje možemo takve djelatnike privremeno rasporediti, samo se radi o činjenici što takva radna mjesta na koja bi ih privremeno rasporedili temeljem svjedodžbe nose niži koeficijent, posljedično i nižu plaću, sve dok ta nesposobnost traje odnosno dok se ne vrate na osnovni ugovor o radu.
Ljubazno molimo, a temeljem svjedodžbe o PRIVREMENOJ NESPOSOBNOSTI za radnike mlađe od 55 godina. S obzirom da imamo radnih mjesta rasporediti radnika na poslove koji odgovaraju njegovim radnim sposobnostima, iako to mjesto ima niži koeficijent za izračun plaće, je li radnik zadržava plaću osnovnog ugovora (što bi u ovom slučaju bila veća plaća) iako bi ga premjestili na radno mjesto koje nosi niži koeficijent, odnosno nižu plaću?
Kao trgovačko društvo, osnivački je akt Društveni ugovor te je većina odluka prepuštena direktoru na autonomiju. Međutim, unatoč autonomiji, ne smijemo izlaziti iz okvira zakona i prisilnih propisa koji se tiču materijalnih prava radnika.
Moramo imati zakonsko uporište i stajalište je li radniku odrediti plaću s osnove radnog mjesta na koje je privremeno raspoređen ili mu je zadržati kao iz osnovnog ugovora o radu, što bi značilo da bi primao veću plaću od radnog mjesta kojeg bi trenutno obavljao, odnosno dok privremena nesposobnost traje., dakle dok dr. medicine rada ne odluči da je nesposobnost prošla te se može vratiti na svoj osnovni ugovor.
Ako je doista navedena svjedodžba o privremenoj nesposobnosti za rad dovoljna, onda možemo radniku ponuditi aneks ugovora za niže radno mjesto dok nesposobnost traje. Samo je pitanje je li svjedodžba opravdana za premještaj na radno mjesto gdje bi radnik dobivao nižu plaću, odnosno sukladno tom radnom mjestu.
ODGOVOR: Ako je specijalist medicine rada utvrdio privremenu nesposobnost radnika s ponovnom procjenom privremene nesposobnosti za 6 ili 12 mjeseci, te time utvrdio određena ograničenja za rad na dosadašnjem radnom mjestu, ako se ne radi o poslovima s posebnim uvjetima rada, mišljenje medicine rada ne obvezuje poslodavca, pa je to samo dobra volja poslodavca da li će radnika premjestiti na neko drugo radno mjesto po preporuci medicine rada, ili će pak radnika uputiti na ocjenu radne sposobnosti po nadležnom tijelu, a to je invalidska komisija, koje tijelo jedino može utvrditi da li je radnik sposoban raditi na svom radnom mjestu ili ima određena ograničenja zbog svog zdravstvenog stanja.
Poslodavca obvezuje samo rješenje invalidske komisije HZMO-a.
Ako radnik pak ne želi potpisati drugi ugovor o radu s određenim rokom trajanja ili aneks postojećem ugovoru o radu za vrijeme trajanja njegove privremene nesposobnosti, onda Vam ne preostaje ništa drugo nego ga ostaviti na njegovim dosadašnjim poslovima i uputiti ga na ocjenu radne sposobnosti na invalidsku komisiju u propisanom postupku putem njegova liječnika opće medicine. Radnik se tada s nalazom specijaliste medicine rada javlja svom liječniku obiteljske medicine radi eventualnog upućivanja na invalidsku komisiju u svrhu procjene radne sposobnosti.
S obzirom da je ugovor o radu najjači pravni akt koji vezuje obje ugovorne strane, radnik i poslodavac se mogu i bez invalidske komisije dogovoriti i sklopiti aneks sadašnjem ugovoru o radu, s određenim rokom trajanja koji se računa na odrediv način, do ponovnog utvrđivanja sposobnosti za rad po medicini rada. Po ovom aneksu ugovora o radu, radnik će raditi poslove drugog radnog mjesta, za koje ima pravo na određeni koeficijent složenosti, što znači da radnik na tim drugim poslovima, za koje potpiše drugi ugovor o radu, odnosno, aneks, može imati i povoljniju, ali i nepovoljniju plaću, ovisno o složenosti poslova na koje se raspoređuje.
Kada, nakon isteka roka privremene nesposobnosti, a po ponovnoj provjeri iste kod specijaliste medicine rada, liječnik medicine rada ustanovi da je privremena nesposobnost prestala, radnika se vraća natrag na njegovo prijašnje radno mjesto za koje ima potpisan ugovor o radu na neodređeno vrijeme, jer je raspored bio samo privremenog karaktera (ne zaboravimo da Zakon o radu ne poznaje termin "rasporeda na druge poslove", već se sve definira ugovorom o radu, op.a.).
Članak 6. Pravilnika o utvrđivanju opće i posebne zdravstvene sposobnosti radnika i sposobnosti radnika za obavljanje poslova s posebnim uvjetima rada (NN br. 3/84) propisuje da radnik, odnosno, poslodavac, imaju pravo žalbe u roku 8 dana od dostave uvjerenja o radnoj sposobnosti radnika koju izdaje specijalista medicine rada, liječničkoj komisiji HZZO-a. U radu te komisije ne smije sudjelovati specijalista medicine rada, odnosno, psiholog, koji je sudjelovao u utvrđivanju radne sposobnosti radnika (s obzirom da se radi o Pravilniku iz 1984. godine iz vremena organizacija udruženog rada, terminologija je prilagođena sadašnjem vremenu, op.a.).
Međutim, ako se radi o poslovima s posebnim uvjetima rada, mišljenje medicine rada obvezuje poslodavca, jer poslodavac ne smije radniku dozvoliti obavljanje poslova s posebnim uvjetima rada ako ne ispunjava uvjete za određene poslove (ili ih više ne ispunjava).
U tom slučaju, poslodavac je dužan radnika rasporediti na odgovarajuće poslove do ponovnog utvrđivanja radne sposobnosti i za te poslove mu isplatiti plaću kako to ugovore dodatkom ugovora o radu. U pravilu i u praksi se ovo pitanje rješava na način koji je povoljniji za radnika za vrijeme privremenog rasporeda, što znači da radnik ostvaruje pravo na plaću onog radnog mjesta koje je za njega povoljnije (nekada je to bilo i propisano radnopravnim propisima, op.a.), što je svakako sada najbolje riješiti internim općim aktom (pravilnikom o radu ili kolektivnim ugovorom), i to samo za poslove s posebnim uvjetima rada.
Ukoliko općeg akta nema ili njime ovo pitanje nije regulirano, isto treba ugovoriti u ugovoru o radu, a pravno uporište nalazim u odredbi članka 15. Zakona o radu stavku 1. točki 8. kojom su propisani obvezni sastojci ugovora o radu pa tako i osnovna plaća, dodaci na plaću te razdoblja isplate primanja na koja radnik ima pravo, što se svakako može odrediti posebnom odlukom poslodavca, ili pak ugovornom odredbom u ugovoru o radu s kojom će se suglasiti obje ugovorne strane.
Snježana Cerjan, mag.iur.*
*ovo mišljenje je izričito mišljenje autorice članka i neobvezujuće je naravi, a može se koristiti samo kao informativna stručna pomoć